MIANOWANIE JAKO PODSTAWA ZATRUDNIENIA URZĘDNIKÓW SĄDOWYCH

Aktualności, Legislacja, Nasze działania

Argumentacja za wyborem mianowania jako podstawy zatrudniania urzędników sądowych, z uwzględnieniem obecnego statusu prawnego

MOZ NSZZ “Solidarność” Pracowników Sądownictwa i Prokuratury od wielu lat postuluje istotną reformę funkcjonowania kadry urzędników sądowych. Degradacja tego zawodu postępowała przez lata, aż osiągnęła swój punkt kulminacyjny w okresach zalewu sądów przez umowy zlecenia, a nawet zatrudnianie pracowników agencji tymczasowych. Oba te zjawiska obecne jeszcze nie tak dawno w wymiarze sprawiedliwości obrazują do jakich sytuacji może prowadzić ingerowanie w spójny system prawny. Także w odbywających się od zeszłego roku spotkaniach dotyczących kształtu nowej ustawy podnosiliśmy tę kwestię.

28.04.2025 r. Spotkanie w Ministerstwie Sprawiedliwości w sprawie nowej ustawy o pracownikach sądów

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy (art. 2) podstawą zatrudniania w Polsce są: umowa o pracę, powołanie, wybór, mianowanie lub spółdzielcza umowa o pracę. Każde z tych rozwiązań pomyślane było do określonych celów. Skupmy się na dwóch z tych podstaw. Umowa o pracę występuje głównie w sektorze prywatnych przedsiębiorców i jest najpowszechniejszą podstawą zatrudnienia. Do zatrudniania urzędników przewidziano instytucję mianowania.

Wymiar sprawiedliwości stanowi jeden z fundamentów demokratycznego państwa prawnego. Choć obecny model zatrudniania urzędników sądowych formalnie opiera się na umowie o pracę, to w praktyce zawiera już wiele elementów charakterystycznych dla stosunku służbowego/mianowania. Wprowadzenie mianowania stanowiłoby zatem raczej formalne dopełnienie istniejących rozwiązań niż rewolucyjną zmianę. Analiza przepisów ustawy o pracownikach sądów i prokuratury pokazuje, że przejście na system mianowania wiązałoby się z relatywnie niewielkimi zmianami materialnymi przy jednoczesnym zyskaniu istotnych korzyści systemowych.

Argumentacja za mianowaniem z uwzględnieniem braku istotnych zmian względem obecnego stanu prawnego:

  1. Formalność zmiany przy zachowaniu istoty stosunku pracy: Obecna ustawa o pracownikach sądów i prokuratury już teraz zawiera liczne elementy typowe dla stosunku służbowego. Zasadnicza zmiana dotyczyłaby głównie formy nawiązania stosunku pracy – z umowy na akt mianowania. W praktyce większość codziennych obowiązków i uprawnień urzędników pozostałaby bez zmian, co zapewniłoby płynne przejście na nowy system.
  2. Neutralność polityczna – już obowiązuje: Artykuł 9 obecnej ustawy stanowi, że urzędnik przy wykonywaniu obowiązków służbowych nie może kierować się swoimi poglądami politycznymi, religijnymi ani interesem jednostkowym lub grupowym. Ten wymóg typowy dla mianowania już funkcjonuje, więc jego formalne utrzymanie nie stanowiłoby dodatkowego obciążenia.
  3. Ograniczenia w dodatkowym zatrudnieniu – już istnieją: Zgodnie z art. 11 ustawy, urzędnicy sądowi już teraz nie mogą podejmować dodatkowego zatrudnienia bez zgody przełożonego ani wykonywać zajęć podważających zaufanie do sądu. Wprowadzenie mianowania nie nałożyłoby więc nowych ograniczeń w tym zakresie.
  4. Podwyższone wymagania etyczne – już funkcjonują: Artykuł 6 nakłada na urzędników obowiązek rzetelnego i bezstronnego wykonywania zadań, dochowywania tajemnicy oraz zachowywania się godnie. Te wymogi etyczne są typowe dla stosunku służbowego i już obowiązują urzędników sądowych.
  5. System ocen okresowych – już istnieje: Urzędnicy sądowi już teraz podlegają obowiązkowym ocenom okresowym (art. 8), co jest charakterystyczne dla stosunku służbowego. System mianowania jedynie utrzymałby tę praktykę.
  6. Możliwość delegowania – już funkcjonuje: Artykuły 11a i 11b dają możliwość delegowania urzędnika do innej jednostki, co jest typowe dla mianowania. Przejście na system mianowania mogłoby rozszerzyć te uprawnienia, ale sama instytucja delegowania już istnieje.
  7. Dodatki i nagrody – już przysługują: System dodatków za wieloletnią pracę, nagród jubileuszowych i odpraw (art. 15-17) jest charakterystyczny dla stosunku służbowego i już funkcjonuje, więc wprowadzenie mianowania nie wpłynęłoby istotnie na ten aspekt zatrudnienia.
  8. Co realnie by się zmieniło – kluczowe korzyści przy minimalnej ingerencji: a) Wzmocnienie stabilności zatrudnienia – Najważniejszą zmianą byłoby ograniczenie możliwości zwolnienia urzędnika do ściśle określonych przypadków. Obecnie art. 12 daje pewną ochronę, ale nie jest ona tak silna jak przy mianowaniu.
  9. b) Wprowadzenie odpowiedzialności dyscyplinarnej – Zastąpienie odpowiedzialności porządkowej bardziej sformalizowaną odpowiedzialnością dyscyplinarną z dwuinstancyjnymi komisjami stanowiłoby istotną zmianę, dając lepsze gwarancje procesowe urzędnikom.
  10. c) Formalne podkreślenie służebnego charakteru pracy – Mianowanie zaakcentowałoby służebny charakter zatrudnienia w wymiarze sprawiedliwości, co jest ważne z punktu widzenia prestiżu zawodowego i świadomości roli urzędników.
  11. d) Spójność systemowa – Mianowanie zapewniłoby jednolitość form zatrudnienia w wymiarze sprawiedliwości, gdzie sędziowie i prokuratorzy są powoływani lub mianowani.
  12. Precedensowe rozwiązania przejściowe już istnieją: Artykuł 22 obecnej ustawy stanowi, że stosunki pracy nawiązane przed wejściem w życie ustawy na podstawie mianowania pozostają w mocy. Pokazuje to, że ustawodawca przewidział już mechanizmy współistnienia obu form zatrudnienia, co ułatwiłoby wprowadzenie mianowania dla wszystkich urzędników.

Wprowadzenie mianowania jako podstawy zatrudnienia urzędników sądowych byłoby raczej formalnym dopełnieniem istniejącego stanu prawnego niż rewolucyjną zmianą. Większość elementów charakterystycznych dla stosunku służbowego już funkcjonuje w obecnej ustawie. Główne korzyści z wprowadzenia mianowania – zwiększona stabilność zatrudnienia, odpowiedzialność dyscyplinarna i formalne podkreślenie służebnego charakteru pracy – można osiągnąć przy minimalnej ingerencji w codzienne funkcjonowanie urzędników.

Można zatem powiedzieć, że urzędnicy sądowi już teraz wykonują pracę o charakterze służbowym, posiadają wiele obowiązków typowych dla pracowników mianowanych, ale nie korzystają w pełni z przywilejów i ochrony, jakie daje mianowanie. Wprowadzenie mianowania usunęłoby tę niespójność, doprowadzając formę zatrudnienia do zgodności z jego faktyczną treścią przy stosunkowo niewielkiej zmianie obowiązującego stanu prawnego. Postępowanie dyscyplinarne, charakterystyczne dla stosunku służbowego opartego na mianowaniu, oferuje wiele istotnych zalet w porównaniu z systemem kar porządkowych stosowanych wobec pracowników umownych. Oto najważniejsze zalety tego rozwiązania:

Rozbudowane gwarancje procesowe: Postępowanie dyscyplinarne zapewnia obwinionemu znacznie szersze gwarancje procesowe niż postępowanie w sprawie kar porządkowych. Obejmują one: prawo do obrony, w tym możliwość ustanowienia obrońcy, dwuinstancyjność postępowania (możliwość odwołania się od orzeczenia), jasno określony tryb postępowania i terminy, formalne reguły dowodowe, konieczność uzasadnienia orzeczenia.

W postępowaniu dyscyplinarnym orzekają specjalnie powołane komisje, które są niezależne od bezpośredniego przełożonego pracownika, składają się z osób posiadających odpowiednie kwalifikacje, działają kolegialnie, co zmniejsza ryzyko arbitralności, podlegają kontroli sądowej, co zapewnia dodatkowy nadzór nad procesem.

Postępowanie dyscyplinarne oferuje bardziej zróżnicowany katalog kar niż system kar porządkowych, co pozwala na lepsze dopasowanie kary do przewinienia, stopniowanie dolegliwości, stosowanie kar o charakterze rehabilitacyjnym, a nie tylko represyjnym, uwzględnienie różnorodnych okoliczności czynu.

System dyscyplinarny lepiej chroni pracownika przed arbitralnością przełożonych poprzez: oddzielenie funkcji oskarżyciela od funkcji orzekającej, konieczność wskazania konkretnego naruszenia obowiązków, wymóg formalnego uzasadnienia zarzutów oraz możliwość kontroli sądowej orzeczeń dyscyplinarnych. Dzięki temu postępowanie dyscyplinarne cechuje się większą transparentnością.  Jest tak dlatego, że zasady odpowiedzialności są jasno określone w przepisach, procedura ma charakter sformalizowany, przebieg postępowania jest dokumentowany, a orzeczenia zawierają pisemne uzasadnienie.

Faktem jest, że odpowiedzialność dyscyplinarna obejmuje szerszy zakres zachowań niż odpowiedzialność porządkowa. Może dotyczyć także wykroczenia związanego z godnością zawodu, także poza miejscem pracy, naruszenia zasad etyki zawodowej, uchybienia w zakresie nieskazitelności charakteru, nieprzestrzeganie tajemnicy prawnie chronionej. W postępowaniu dyscyplinarnym występują też zwykle dłuższe terminy przedawnienia. Jednak w naszej ocenie raczej służy to potencjalnemu odbudowaniu etosu urzędnika sądowego.

Postępowanie dyscyplinarne pełni wyraźniejszą funkcję prewencyjną i edukacyjną. Kształtuje ono bowiem standardy zawodowe w danej grupie, buduje etos i świadomość odpowiedzialności, wyraźnie wskazuje granice dopuszczalnych zachowań oraz wpływa na kształtowanie się praktyk i zwyczajów zawodowych.

System dyscyplinarny przewiduje zwykle mechanizm zatarcia kary po upływie określonego czasu. Daje to pracownikowi możliwość rehabilitacji, po zatarciu kary uznaje się, że kara nie została nałożona, oraz motywuje to do poprawy zachowania i przestrzegania przepisów. Wprowadzenie odpowiedzialności dyscyplinarnej dla urzędników sądowych zapewniłoby im lepszą ochronę prawną przy jednoczesnym podniesieniu standardów etycznych i zawodowych, co jest szczególnie istotne w przypadku osób pracujących w wymiarze sprawiedliwości.

W efekcie wprowadzenie mianowania jako podstawy zatrudnienia urzędników sądowych stanowiłoby naturalne dopełnienie obecnego stanu prawnego, gdzie większość elementów charakterystycznych dla stosunku służbowego już funkcjonuje. Zmiana przyniosłaby istotne korzyści: wzmocnienie stabilności zatrudnienia, wprowadzenie bardziej sprawiedliwego systemu odpowiedzialności dyscyplinarnej z rozbudowanymi gwarancjami procesowymi, formalne podkreślenie służebnego charakteru pracy oraz spójność systemową z innymi zawodami w wymiarze sprawiedliwości. Jednocześnie nie wiązałaby się z nałożeniem dodatkowych obciążeń, gdyż wymogi dotyczące neutralności politycznej, ograniczeń w dodatkowym zatrudnieniu, podwyższonych standardów etycznych czy ocen okresowych już obowiązują. Mianowanie usunęłoby obecną niespójność, w której urzędnicy sądowi wykonują pracę o charakterze służbowym, podlegają licznym obowiązkom typowym dla mianowania, ale nie korzystają w pełni z ochrony i przywilejów, jakie ten status zapewnia. Dlatego ze zdumieniem przyjmujemy stanowiska i poglądy związków zawodowych, które są przeciwko ustanowieniu mianowania jako naturalnej podstawy zatrudniania urzędników sądów i prokuratury. Straszenie pracowników, którzy mogą być bliżej niezapoznani z tym zagadnieniem, postępowaniami i karami dyscyplinarnymi (a nie jak aktualnie porządkowymi) – jest trudne do zrozumienia.

Przywrócenie mianowania jako naturalnego sposobu zatrudniania urzędników przez największego pracodawcę, jakim jest Państwo Polskie w połączeniu z systemową regulacją wynagrodzeń w sposób zapewniający ochronę wartości nabywczej wynagrodzenia (w przypadku sądów mnożniki oparte na stawce awansowej sędziów), daje nam nie tylko stabilność i większy prestiż zawodu zbudowany na solidnym fundamencie, ale także tworzy z sądów i prokuratury ofertę dla kandydatów o określonych oczekiwaniach zawodowych. Z jakiego bowiem powodu kandydaci mieliby wybierać sądy, skoro jest w nich umowa jak w sektorze prywatnym, dodatkowo obwarowana ograniczeniami, których w innych miejscach pracy nie ma – przy jednoczesnym wynagrodzeniu bliskim pensji minimalnej? To pytanie powinni sobie postawić ci, którzy albo są przeciwni minowaniu, albo stawiają niezrozumiale pytania – co nam ma dać mianowanie.

Zaniepokojonych, którzy obawiają się, że urzędnik mianowany jest niewygodny, bo trudno go zwolnić, warto pocieszyć, że to nie jest prawda. Po prostu trzeba mieć do tego faktyczne powody, procedurę przeprowadzić w sposób właściwy, dokumentować i mieć dowody.

Ten tekst został przygotowany przy wsparciu modelu sztucznej inteligencji, zgodnie z naszą deklaracją etyki AI. Cały proces tworzenia odbywał się pod nadzorem człowieka, który sformułował zadanie, nadzorował pracę modelu oraz zweryfikował i zatwierdził ostateczną treść. Zgodnie z naszymi wartościami, to człowiek ponosi pełną odpowiedzialność za opublikowane materiały, a AI stanowi jedynie narzędzie wspomagające.