Domagamy się rozszerzenia uprawnień Zespołu antymobbingowego przy MS

Katowice, dnia 30 czerwca 2021 r.

Szanowny Pan
Zbigniew Ziobro
Minister Sprawiedliwości

Szanowny Pan
Michał Woś
Sekretarz Stanu
w Ministerstwie Sprawiedliwości

Szanowna Pani
Katarzyna Frydrych
Podsekretarz Stanu
w Ministerstwie Sprawiedliwości 

Szanowni Państwo,

Międzyzakładowa Organizacja Związkowa NSZZ „Solidarność” Pracowników Sądownictwa i Prokuratury nawiązując do spotkania z Panią Minister Katarzyną Frydrych, wnosi o nierozwiązywanie Zespołu ds. przeciwdziałania mobbingowi i naruszeniom praw osób wykonujących obowiązki zawodowe w sądach powszechnych działającego przy Ministerstwie Sprawiedliwości.

W pierwszej kolejności należy przypomnieć, że w latach 2014-2016 MOZ NSZZ „Solidarność” Pracowników Sądownictwa wraz z partnerem, Stowarzyszeniem Zdrowa Praca, zrealizowała projekt pt. „Monitoring stresu zawodowego w sądach i jego skutków zdrowotnych” („Temida 2015”) w ramach programu „Obywatele dla Demokracji” finansowanego z Funduszy EOG.

W badaniu „Temida 2015” wzięli udział pracownicy sądów ze wszystkich grup zawodowych – zarówno sędziowie i referendarze, jak i kuratorzy, urzędnicy sądowi oraz pracownicy obsługi. Jak wynika z raportu, ponad 58 proc. osób zatrudnionych w sądach pracowało w warunkach wysoce stresogennych, co wiązało się z ryzykiem wielu chorób, zwłaszcza zaburzeń psychicznych oraz dolegliwości układu sercowo-naczyniowego i mięśniowo-szkieletowego. Ponad połowa osób zatrudnionych w sądownictwie cierpiała na choroby przewlekłe, 8 proc. przyznawało się do zdiagnozowanych zaburzeń stanu zdrowia psychicznego, 32 proc. znajdowało się w stanie podwyższonego ryzyka tego typu zaburzeń.

Wyniki badań wykazały również, jak powszechnym problemem w polskim sądownictwie jest mobbing. Bezpośrednio narażonych na to zjawisko było wówczas 66 proc. pracowników sądów. Co więcej, w 70 proc. sądów panowała atmosfera pobłażania i akceptowania zachowań noszących znamiona mobbingu. Również w 70 proc. polskich sądów nie było wypracowanych obiektywnych norm i zasad pozwalających traktować pracowników jednakowo i sprawiedliwie.

Jak podkreślali autorzy raportu, stres związany z pracą i występowaniem zachowań mobbingowych w polskich sądach to nie tylko problem pracowników, ale również koszty dla systemu ubezpieczeń społecznych, związane z leczeniem chorób powstałych w wyniku stresu. Przede wszystkim jednak wysoki poziom stresu wśród pracowników negatywnie wpływał na jakość funkcjonowania polskich sądów.

MOZ NSZZ “S” PS wielokrotnie alarmowała Ministerstwo Sprawiedliwości o tym, że pracownicy w sądach są przeciążeni, a praca w sądach jest źle zorganizowana. Jednocześnie wśród rekomendacji wynikających z powyższych badań znalazły się działania mające na celu utworzenie ogólnopolskiego interdyscyplinarnego zespołu specjalistów zajmujących się tematyką mobbingu, jak i wprowadzenie w jednostkach sądownictwa powszechnego wewnętrznych uregulowań i procedur antymobbingowych. W ciągu ostatnich 4 lat w wielu sądach w Polsce podjęto próby wprowadzenia lub zmodernizowania wewnętrznych polityk (procedur) antymobbingowych i zachęcenia pracodawców do organizowania systematycznych szkoleń dla pracowników w zakresie mobbingu. Jednakże pozostawienie tego problemu do rozwiązania na szczeblu poszczególnych sądów, przy tak dużej skali zjawiska, okazało się mało skuteczne.

Powołanie Zespołu antymobbingowego przy MS było krokiem w bardzo dobrą stronę, jednak działał on aktywnie zbyt krótko i w zbyt ograniczonym zakresie, aby faktycznie wyeliminować mobbing w sądach.

Trwający od roku stan epidemii skierował uwagę Ministerstwa i związków zawodowych na inne zagadnienia, ale zjawisko mobbingu w sądach jest nadal powszechne i stanowi istotny problem. Należy w tym miejscu podkreślić, że obecnie całe społeczeństwo zmaga się ze skutkami długotrwałej pandemii, także w sferze zdrowia psychicznego (zmiany w organizacji pracy, ogólne poczucie zagrożenia, obawy o własne zdrowie i zdrowie osób najbliższych, zmagania związane z utratą pracy przez członka rodziny czy stratą po śmierci kogoś bliskiego), a opieka psychologiczna jest w tej chwili praktycznie niedostępna dla większości obywateli. To wszystko przekłada się na obniżenie odporności na stres i zwiększone ryzyko występowania zjawisk mobbingu w zakładach pracy.

Mając na uwadze powyższe, organizacja związkowa dostrzega pilną potrzebę przywrócenia funkcjonowania wspomnianego Zespołu w ramach centralnego nadzoru administracyjnego, a także systematycznego wprowadzania kolejnych rozwiązań w celu przeciwdziałania mobbingowi, jak i odpowiednich procedur postępowania w przypadku jego wystąpienia.

Należy zauważyć, że metodyka przeciwdziałania mobbingowi nieustannie się rozwija. Nieodzownym elementem nowoczesnego zarządzania każdą organizacją stają się odpowiednie procedury, w tym tzw. bezpieczniki, mające na celu zachowanie dobrej atmosfery pracy oraz szybkiego rozwiązywania powstałych problemów w zakresie najmniejszych przejawów mobbingu. Taki kierunek wydaje się oczywistym, chociażby ze względu na fakt, że przeciwdziałanie mobbingowi jest w interesie każdego pracodawcy. Występujący w zakładzie pracy mobbing bezpośrednio rzutuje na kondycję zdrowotną pracownika, a to, w dalszej perspektywie, wpływa na znacznie większe koszty ponoszone przez Skarb Państwa na rzecz opieki zdrowotnej. Racjonalne zarządzanie nakazuje zatem przedsięwziąć wszelkie środki mające na celu jak najbardziej skuteczne wyeliminowanie niepożądanego zjawiska.

W literaturze podkreśla się, jak ważna w przeciwdziałaniu mobbingowi jest procedura jego wykrywania. Pracownikowi dotkniętemu mobbingiem musi towarzyszyć poczucie bezpieczeństwa, aby zdecydował się powziąć odpowiednie kroki. O takie poczucie tym bardziej ciężko w sytuacji psychicznej, w jakiej znajduje się mobbingowany. Jak czytamy w opracowaniu przygotowanym przez sędziego Henryka Walczewskiego: „W obliczu skrajnej hierarchizacji sądownictwa – osoby mobbingowane nie mają w zasadzie większych szans, by lokalnie (tam, gdzie pracują) przebić się ze swoją skargą na mobbing przez kordon ochronny hierarchii sądowej. Na satysfakcjonujące dla nich rozwiązanie jest tylko jedna nadzieja – obejście hierarchii i odgórna interwencja ze strony władz centralnych (tę funkcję pełni, choć niewystarczająco adres antymobbing@ms.gov.pl)”.

Wyżej przytoczone opracowanie wskazuje, że sami członkowie Zespołu zauważają potrzebę jeszcze większych nakładów pracy, zwracając uwagę na następujące obszary:
1. Przygotowania zbioru zasad i dokumentów pozwalających realizować politykę antymobbingową lokalnie na podstawie gotowych i sprawdzonych wzorców. Będą to zasady, które powinny obowiązywać jako wewnętrzne normy prawne oraz zasady na poziomie dobrych praktyk.
2. Polityka antymobbingowa jest częścią dobrego zarządzania, które nie jest możliwe bez nakładów na szkolenia i promowanie dobrych praktyk. Konieczne jest również monitorowanie sytuacji, do czego są permanentnie niezbędne środki w postaci organizacji i zasobów na poziomie centralnym (czyli w MS). Zapobieganie mobbingowi łączy się z organizacją pracy i dlatego może być realizowane w ramach dbałości o jakość pracy i włączone w cykl szkoleń organizowanych centralnie, przy zachowaniu odrębności przedmiotu.
3. Przedstawienie postulatów zmian pozwalających na lepsze monitorowanie stanu bieżącego toku czynności administracyjnych w sądach, a w razie potrzeby wzmocnienie nadzoru na poziomie centralnym (MS), w szczególności wobec tych dyrektorów sądów, którzy nie potrafią na bieżąco rozwiązywać trudności i problemów.

Z opracowania Zastępcy Przewodniczącego Zespołu wynika także, że Zespół winien nieustannie kontrolować sytuację obciążenia pracowników pracą oraz komunikacji w zakładach pracy. Te czynniki były bowiem najczęstszą przyczyną spraw zawisłych przed Zespołem. Bez stałego nadzorowania tych obszarów bowiem, należy spodziewać się powrotu do sytuacji sprzed powołania Zespołu.

Organizacja związkowa również dostrzega potrzebę dokonania audytu wprowadzanych w sądach tzw. polityk antymobbingowych. Z doświadczenia strony społecznej wynika, że dokumenty te nie są przystosowane do poszczególnych jednostek, często wręcz są schematycznymi politykami, które w rzeczywistości, w najmniejszym stopniu nie zabezpieczają interesów pracownika, a wynikają jedynie z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi nałożonego na pracodawcę. Z prac Zespołu wynika, że głównymi ofiarami mobbingu są pracownicy na niższych szczeblach, a ich oprawcami są ich przełożeni, którzy nierzadko mają wpływa na przebieg postępowania antymobbingowego w zakładzie pracy. Bez możliwości wsparcia i weryfikacji takich sytuacji przez Zespół, pracownicy ci zostaną pozostawieni bez realnych szans obrony.

Wobec powyższego, biorąc pod uwagę ilość dostępnych rozwiązań, dorobek nauki, rozwijającą się metodykę i technologię w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dbania o zdrowie psychiczne, Międzyzakładowa Organizacja Związkowa NSZZ “Solidarność” Pracowników Sądownictwa i Prokuratury wnosi nie tylko o nierozwiązywanie Zespołu, ale wręcz o zintensyfikowanie jego prac, włącznie z uzupełnieniem składu Zespołu o osoby zawodowo zajmujące się zdrowiem psychicznym, a także poszerzeniem uprawnień członków Zespołu.

Z poważaniem,

Przewodnicząca Komisji MOZ
NSZZ “Solidarność” Pracowników
Sądownictwa i Prokuratury

Jeżeli jesteś Prezesem Sądu, Dyrektorem Sądu, Kierownikiem lub osobą, od której choćby w najmniejszym stopniu zależy to, jak kształtuje się atmosfera pracy w sądach i prokuraturach – apelujemy: Koniecznie przeczytaj poniższe publikacje, które są wskazówką świata nauki jaka jest skala problemu w sądownictwie oraz jak należy sobie z tym radzić:

STRES W SĄDACH – WYNIKI

STRES W SĄDACH – PROFILAKTYKA