Jako organizacja związku zawodowego od lat zabiegamy o przestrzeganie praw pracowniczych, niezależnie od tego, kogo te prawa dotyczą. Profesjonalizm i konsekwencja w działaniu to fundament wiarygodności naszej organizacji. Właśnie dlatego, mając na względzie systemowe znaczenie prawa do godziwego wynagrodzenia, przedstawiliśmy opinię przyjaciela sądu (amicus curiae) w sprawie waloryzacji wynagrodzeń dyrektorów sądów powszechnych.
W naszej ocenie przestrzeganie ustawowej zasady waloryzacji dotyczy wszystkich zatrudnionych w jednostkach finansów publicznych. To nie przywilej dla wybranej grupy, lecz elementarny obowiązek państwa wobec każdego pracownika – niezależnie od stanowiska. Nasze zaangażowanie w tej sprawie pokazuje, że prawa pracownicze i zasady równego traktowania mają charakter uniwersalny.
Zapraszamy do zapoznania się z treścią naszej opinii – chcemy pokazać, że skuteczne działania na rzecz przestrzegania prawa pracy powinny być oparte na konsekwentnych działaniach i rzetelnej analizie problemu.
🔗 Zobacz także nasze wcześniejsze stanowiska i publikacje w obronie praw pracowników:
Stanowisko ws. waloryzacji płac w 2024 r. i minimalnego wynagrodzenia za pracę
Stanowisko ws. prawa do waloryzacji wynagrodzeń
Stanowisko ws. waloryzacji dodatków, wynagrodzeń wszystkich pracowników oraz dyrektorów sądów
Katowice, 19 września 2025 r.
SĄD REJONOWY
w Chrzanowie
IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Al. Henryka 23
32-500 Chrzanów
PRZEDSTAWIENIE POGLĄDU
MOZ NSZZ “SOLIDARNOŚĆ” PRACOWNIKÓW SĄDOWNICTWA I PROKURATURY
(amicus curiae)
składanego na podstawie art. 63 k.p.c.
w sprawie IV P 360/24
zawisłej przed Sądem Rejonowym w Chrzanowie
Komisja Międzyzakładowa MOZ NSZZ “Solidarność” Pracowników Sądownictwa i Prokuratury przedstawia pogląd w sprawie waloryzacji wynagrodzeń dyrektorów sądów powszechnych. Do opinii dołączamy wypis z rejestru oraz odpis uchwały o reprezentacji.
I. ZAGADNIENIE PRAWNE BĘDĄCE PRZEDMIOTEM OPINII
Niniejsza opinia przedstawia pogląd na prawo pracowników jednostek sfery budżetowej nieobjętych mnożnikowym systemem wynagrodzeń (z uwzględnieniem stanowiska dyrektora sądu powszechnego) do waloryzacji wynagrodzenia o średnioroczny wskaźnik wzrostu wynagrodzeń wynoszący 120,0% ustalony w ustawie budżetowej na rok 2024.
II. WPROWADZENIE I ZAANGAŻOWANIE MOZ NSZZ „SOLIDARNOŚĆ” PRACOWNIKÓW SĄDOWNICTWA I PROKURATURY W SPRAWĘ
MOZ NSZZ “Solidarność” Pracowników Sądownictwa i Prokuratury działa w obszarze wymiaru sprawiedliwości w skali ogólnopolskiej. Według stanu na dzień 30 czerwca 2025 r. organizacja obejmuje 222 pracodawców będących jednostkami wymiaru sprawiedliwości, zrzeszając 3.372 członków zatrudnionych w tych jednostkach. W ramach działalności, w której związek zawodowy reprezentuje prawa i interesy ludzi pracy, jako działalność statutowa, organizacja kontroluje także prawidłowość wydatkowania środków publicznych w zakresie gospodarowania środkami przeznaczonymi na wynagrodzenia pracowników sądów i prokuratury. Istotną rolę organizacji w tym zakresie potwierdził Naczelny Sąd Administracyjny rozpoznając w naszej sprawie kasację Prokuratora Krajowego [Wyrok NSA z 8.12.2022 r., III OSK 5040/21, LEX nr 3477512].
Głównym zadaniem niniejszej opinii jest wsparcie Sądu orzekającego we wszechstronnym zbadaniu zagadnienia poprzez dostarczenie argumentów i perspektyw, których strony postępowania mogą nie przedstawić. Sąd Najwyższy przyjął, że przedstawienie przez organizację społeczną poglądu istotnego dla sprawy stanowi pośrednią formę jej uczestnictwa w postępowaniu sądowym [Wyrok SN z 11 grudnia 1980 r., I PR 62/1980].
Organizacja związkowa od dawna analizuje przepisy i uczestniczy w dialogu międzyinstytucjonalnym dotyczącym charakteru prawa do waloryzacji wynagrodzenia – a szczególnie przygląda się temu zagadnieniu od 2019 roku. Przez okres ten, organizacja związkowa dokonała także analizy temporalnej stanowisk resortowych, w tym Ministerstwa Sprawiedliwości, jak i kształtowania się przepisów prawa w tym zakresie. Analiza ta rzuca nowe światło na rozważania dotyczące charakteru roszczenia do zwiększenia wysokości indywidualnego wynagrodzenia dyrektora sądu. W ocenie organizacji, sprawa ta ma jednak fundamentalne znaczenie dla respektowania praw pracowniczych w systemie wymiaru sprawiedliwości, wykraczając daleko poza indywidualną sytuację konkretnego dyrektora sądu.
Analiza chronologii stanowisk resortowych w latach 2019-2025 wykazuje wyraźną niekonsekwencję w przestrzeganiu przepisów dotyczących waloryzacji wynagrodzeń w sądownictwie. Mimo braku zmian w regulacjach ustawowych, stanowiska resortowe ulegały istotnym przekształceniom. Pierwotnie (w 2019 r.) stanowiska resortowe kwestionowały prawo podmiotowe pracownika do waloryzacji o wskaźnik zapisany w ustawie. Organizacja związkowa konsekwentnie wskazywała na argumenty, które sprzeciwiają się takiemu podejściu. W roku 2024 Ministerstwo Sprawiedliwości wydało wytyczne o obowiązku waloryzacji wynagrodzeń zasadniczych – jednak pomijając wynagrodzenia dyrektorów oraz dodatków funkcyjnych I stanowiskowych. Organizacja przedstawiła ministerstwu stanowisko w tej sprawie. W efekcie w połowie roku wydano kolejne wytyczne o waloryzacji także dodatków, jednak nadal pomijając milczeniem obowiązek waloryzacji wynagrodzeń dyrektorów. W roku 2025 ministerstwo zmieniło stanowisko – uwzględniło w wytycznych obowiązek waloryzacji wynagrodzeń dyrektorów, tym razem jednak wskazując na to, że dodatki do wynagrodzenia nie będą waloryzowane.
W ocenie organizacji, w demokratycznym państwie prawa realizującym zasady sprawiedliwości społecznej, w kontekście prawa Unii Europejskiej [w szczególności Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych I przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.U.UE.L.2019.186.105)] niedopuszczalna jest sytuacja, w której brak jest jednoznacznego określenia prawa do konkretnej wysokości przysługującego wynagrodzenia.
III. PRZEDMIOT OPINII
Zastosowanie przepisu art. 14a ustawy o pracownikach sądów i prokuratury do wynagrodzeń dyrektorów sądów.
Zdaniem organizacji, nie ma wątpliwości prawnych co do faktu, iż na mocy odesłania zawartego w art. 32d § 2 ustawy Prawo o ustroju sądów powszechnych, przepis art. 14a ustawy o pracownikach sądów i prokuratury należy stosować bez żadnych zmian w jego dyspozycji w stosunku do dyrektorów sądów. W ślad za dotychczasowym orzecznictwem sądowym, różnicowanie sytuacji prawnej dyrektorów sądów i ich zastępców w stosunku do pozostałej kadry urzędniczej sądów i prokuratury w zakresie zasad wynagradzania byłoby nieuzasadnione [wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 13 stycznia 2015 r. II PK 74/14, OSNP 2016 nr 8, poz. 103, str. 1014; postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 9 marca 2017 r. II PK 144/16, Legalis nr 2944470].
Po orzeczeniach Trybunału Konstytuucyjnego [postanowienie Trybunału Konstytucyjnego z dnia 28 kwietnia 2015 r. S 4/15, OTK Seria A 2015 nr 4, poz. 60).] oczywistym zdaje się już być fakt, iż nie istnieje bezwzględne prawo podmiotowe pracowników sfery budżetowej do automatycznej waloryzacji wynagrodzeń o określone kwoty. Sytuacja, zdaniem organizacji, zmienia się w przypadku, gdy w ustawie budżetowej na dany rok ustalony został średnioroczny wskaźnik wzrostu wynagrodzeń na poziomie wyższym niż 100%.
Sprawa, do której kierowana jest niniejsza opinia dotyczy przysługującego wynagrodzenia w roku 2024. Ustawa budżetowa na rok 2024 ustaliła średnioroczny wskaźnik wzrostu wynagrodzeń na poziomie 120,0%.
Indywidualny charakter obowiązku waloryzacji wynagrodzenia
Sformułowane w przepisie art. 14a ustawy o pracownikach sądów i prokuratury odesłanie wskazuje, że do pracowników sądów i prokuratury należy stosować tylko te przepisy ustawy waloryzacyjnej, które odnoszą się do terminów i zasad podwyższenia wynagrodzeń pracowników państwowej sfery budżetowej nieobjętych mnożnikowymi systemami wynagrodzeń. W związku z tym, do pracowników sądów i prokuratury zastosowanie będą miały w szczególności przepisy art. 4 ust. 2, art. 6 ust. 1, art. 8 ust. 1.
Zgodnie z powyższym, wynagrodzenia osób nieobjętych mnożnikowymi systemami wynagrodzeń waloryzowane są średniorocznym wskaźnikiem wzrostu wynagrodzeń. Ich podstawę stanowi suma zwaloryzowanego w powyższy sposób wynagrodzenia ubiegłorocznego i tzw. trzynastki. Naliczenie w ten sposób wynagrodzeń następuje w ciągu 3 miesięcy po ogłoszeniu ustawy budżetowej, z wyrównaniem od dnia 1 stycznia danego roku. Koniecznie trzeba jednak zwrócić uwagę na określenie „wynagrodzenia osób”, które zostało użyte w przepisie art. 4 ust. 2 ustawy waloryzacyjnej. Przy czym, zgodnie z definicją zawartą w przepisie art. 2 pkt 3, przez wynagrodzenia należy rozumieć wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy (…) oraz uposażenia, nagrody roczne i uznaniowe oraz dodatkowe uposażenia roczne (…). Wykładnia językowa prowadzi zatem do jednoznacznego wniosku, iż waloryzacja średniorocznym wskaźnikiem wzrostu wynagrodzeń obejmuje konkretne wynagrodzenia konkretnych osób.
W opinii organizacji, waloryzacja wynagrodzenia dyrektora sądu ma zatem charakter obligatoryjny, w przeciwieństwie do podwyższenia wysokości wynagrodzenia zasadniczego w ramach dozwolonych odpowiednim rozporządzeniem „widełek”, który w uproszczeniu można nazwać uznaniowym. Przytoczone przepisy art. 4 ust. 2 i 8 ust. 1 ustawy waloryzacyjnej ustanawiają normę imperatywną, nie dając żadnego luzu decyzyjnego. System odesłań oraz “domknięty” charakter norm tworzących regulacje waloryzacji uzasadniają uznanie, iż przepisy ustanawiają indywidualną normę prawną będącą podstawą roszczenia dyrektora sądu [wyrok Sądu Rejonowego w Toruniu z 17 marca 2025 r., IV P 32/25, Legalis nr 3216304 – nieprawomocny].
Jedyną zatem przesłanką powstania po stronie podmiotowej roszczenia o zapłatę kwoty waloryzacji jest zatrudnienie pracownika sądu w dacie referencyjnej oraz ustalenie wskaźnika waloryzacyjnego w ustawie budżetowej na poziomie powyżej 100%.
Relacja pomiędzy określoną przez Ministra Sprawiedliwości maksymalną wysokością wynagrodzenia dyrektora sądu a wysokością waloryzacji wynagrodzenia
W realiach niniejszej sprawy, w opinii organizacji, niezwykle ważne jest jednoznaczne przesądzenie czy stawki wynagrodzenia określone w akcie wykonawczym (wydanym odpowiednio na podstawie art. 14 ustawy o pracownikach sądów i prokuratury oraz art. 32c § 3 Prawo o ustroju sądów powszechnych) w jakikolwiek sposób korelują z waloryzacją wynagrodzeń pracowników nieobjętych mnożnikowym systemem wynagrodzeń.
W ocenie organizacji, zarówno językowa jak i systemowa wykładnia przepisów określających wysokość wynagrodzenia pracowników sądów prowadzi do wniosku, iż kompetencje do wydania aktu wykonawczego obejmują wyłącznie ustalenie wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikowi, natomiast nie obejmują określania terminów i zasad podwyższania tych wynagrodzeń o średnioroczny wskaźnik wzrostu wynagrodzeń.
Takie rozumowanie wzmacnia także wykładnia celowościowa. Jak podkreśla się w doktrynie, podwyżka wynagrodzeń pracowników państwowej sfery budżetowej nieobjętych mnożnikowym systemem wynagrodzeń spełnia cel w postaci wzrostu płac realnych, a nie cel motywacyjny czy uznaniowy [A. Dubowik, Ł. Pisarczyk, Prawo urzędnicze, Warszawa 2011, s. 185]. Wprowadzając przepisem art. 14a odesłanie do zasad i terminów podwyższania wynagrodzeń określonych dla pracowników państwowej sfery budżetowej, miało zagwarantować stosowanie dotychczasowych zasad i terminów podwyżek wynagrodzeń tych grup zawodowych [uzasadnienie do art. 7 projektu ustawy z dnia 28 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Prawo o ustroju sądów powszechnych, ustawy o prokuraturze, ustawy Prawo o ustroju sądów wojskowych oraz niektórych innych ustaw – zmieniającej w art. 7 ustawę z dnia 18 grudnia 1998 r. o pracownikach sądów i prokuratury (Dz.U. Nr 162, poz. 1125 oraz z 2001 r. Nr 98, poz. 1070)]. Celem ustawodawcy było zatem zagwarantowanie konkretnym pracownikom podwyżek ich wynagrodzeń z uwzględnieniem zmian społeczno-gospodarczych oraz siły nabywczej pieniądza.
Zdaniem organizacji, maksymalne stawki wynagrodzenia określone w rozporządzeniu nie stanowią zatem przesłanki negatywnej dla waloryzacji wynagrodzenia o wskaźnik określony w ustawie budżetowej. Natomiast brak waloryzacji o wysokość takiego wskaźnika narusza fundamentalne zasady równego traktowania pracowników oraz konstytucyjne gwarancje wynikające z zasady zaufania do państwa. Nierespektowanie uprawnień do waloryzacji podważa zaufanie obywateli do przewidywalności i stabilności prawa stanowionego przez państwo.
Nie jest bowiem dopuszczalne, w ocenie organizacji, zrównywanie waloryzacji wynagrodzenia zų motywacyjnym podwyższeniem wynagrodzenia pracownika sądu w ramach określonych w rozporządzeniu tzw. widełek. Podwyżki motywacyjne są bowiem kompetencją i dobrowolną decyzją pracodawcy, gdy tymczasem waloryzacja wynika wprost z prawa powszechnie obowiązującego.
Kompetencje pracodawcy do samodzielnego zwiększenia wynagrodzenia
W świetle przepisu art. 7 Konstytucji RP, pracodawca państwowy powinien realizować zobowiązania prawne, choćby środki czerpał ze źródeł niepozostających w jego dyspozycji [wyrok Sądu Okręgowego w Zielonej Górze z 28.12.2023 r., IV Pa 59/23, LEX nr 3669796]. Nie można też pomijać konkluzji Trybunału Konstytucyjnego, że ustalenie przez ustawodawcę wskaźnika waloryzacyjnego w ustawie budżetowej, powoduje ipso iure powstanie roszczenia po stronie pracownika i obowiązku wypłaty wynagrodzenia zwaloryzowanego po stronie pracodawcy [postanowienie Trybunału Konstytucyjnego z 11 lutego 2015 r. sygn. akt P 44/13, OTK ZU 2A/2015, poz. 21]. Pracodawca nie może zatem unikać wykonywania ciążących na nim zobowiązań, posługując się niestanowiącymi źródła prawa pismami, których nadawcą jest władza wykonawcza.
Coraz częściej można obserwować zwyczaj ingerowania władzy wykonawczej w samorządne decyzje pracodawcy państwowego (tj. odpowiednio prezesa lub dyrektora sądu jako osoby wykonujące czynności z zakresu prawa pracy) za pomocą narzucania rozwiązań i przyjętej wykładni prawa przedstawianych w pismach kierowanych kierowanych do sądów. Zwyczaj taki trudno akceptować w kontekście zasad demokratycznego państwa prawa. Po pierwsze, niedopuszczalne jest narzucanie wiążącej wykładni przepisów przez władzę wykonawczą. Po drugie natomiast, niedopuszczalne jest bezpośrednie ingerowanie w decyzyjność organów sądów w zakresie kształtowania wysokości wynagrodzenia pracowników – wyłącznie w ramach nadzoru administracyjnego nad sądami powszechnymi.
Z drugiej strony, skoro ustalenie wskaźnika waloryzacyjnego w ustawie budżetowej powoduje ipso iure powstanie roszczenia po stronie pracownika, pracodawca nie może się uchylać od tego obowiązku, powołując się na brak decyzji organów centralnych. Państwo jako pracodawca w sferze sektora jednostek finansów publicznych ma obowiązek zapewnienia środków na realizację uprawnień pracowniczych wynikających z ustaw. Ustawa o finansach publicznych nie może, w naszej ocenie, ingerować w prawa nabyte nieobjętych mnożnikowym systemem wynagrodzeń obywateli-pracowników tych jednostek sfery budżetowej.
Zakres waloryzacji – dodatki funkcyjne i stanowiskowe
Istotnym zagadnieniem w niniejszej sprawie, może okazac się także zakres wynagrodzenia objętego waloryzacją. Zgodnie z definicją zawartą w przepisie art. 2 pkt 3 ustawy waloryzacyjnej, przez wynagrodzenia należy rozumieć wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy osób (…) oraz uposażenia, nagrody roczne i uznaniowe oraz dodatkowe uposażenia roczne (…).
Wśród wszystkich świadczeń wynikających ze stosunku pracy, dodatek funkcyjny ma charakter szczególny. Zgodnie z zasadą prawną zawartą w uchwale Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego dodatek ten różni się od wszystkich innych dodatków tym, że jest ściśle i bezpośrednio związany z funkcją wykonywaną przez pracownika [Uchwała Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego, Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86, OSNCP 1987 nr 8, poz. 106]. Jest to stały składnik wynagrodzenia pracownika na stanowisku kierowniczym, gdyż dodatek funkcyjny stanowi nie tylko ekwiwalent za zwiększony nakład pracy, ale także za zwiększony zakres odpowiedzialności za działania własne i podległych pracowników, za stopień utrudnienia pracy itp. Dodatek funkcyjny jest stałym składnikiem wynagrodzenia na stanowisku kierowniczym.
W świetle powyższego, oczywistym wydaje się obowiązek waloryzacji zarówno wynagrodzenia zasadniczego jak i należnego dodatku funkcyjnego lub stanowiskowego – jako innego świadczenia wynikającego ze stosunku pracy w rozumieniu ustawy waloryzacyjnej.
IV. WNIOSKI I ZNACZENIE SPOŁECZNE ROZSTRZYGNIĘCIA SPRAWY
Rozstrzygnięcie w niniejszej sprawie może wywrzeć wpływ zarówno na sytuację materialno-prawną wszystkich pracowników sądów i prokuratury jak i wszystkich innych pracowników jednostek sektora finansów publicznych, nie objętych mnożnikowymi systemami wynagrodzeń. Może także przyczynić się do jednoznacznego określenia prawa podmiotowego wskazanych pracowników na przyszłość.
W opinii organizacji związkowej, prawo pracy obowiązuje również w relacjach z pracodawcą państwowym, a prawo to, w zakresie w jakim obejmuje normy bezwzględnie obowiązujące, podlega ochronie i nie może być dowolnie modyfikowane przez władzę wykonawczą, ze względu na ustanowiony konstytucyjne trójpodział władzy.
Brak waloryzacji wynagrodzeń, zgodnie z ustawą waloryzacyjną, w ocenie organizacji, narusza fundamentalne zasady równego traktowania pracowników oraz konstytucyjne gwarancje wynikające z zasady zaufania do państwa, zasady równości oraz prawa do ochrony praw majątkowych. Nierespektowanie uprawnień do waloryzacji podważa także zaufanie obywateli do przewidywalności i stabilności prawa stanowionego przez państwo, co ma szczególne znaczenie w kontekście praworządności i zasad demokratycznego państwa prawa.